Terveydenhuoltolain mukaan vastaava lääkäri vastaa toiminnasta, siitä että toimitaan lääketieteellisesti oikein ja laadukkaasti. Terveydenhuollon johtajalla, myös lääkärijohtajalla, pitää olla mielessä nelimaaliksi kääntynyt quadruple aim: vaikuttavuus ja talous, tietenkin. Lisäksi henkilöstön hyvinvointi, jaksaminen ja osaaminen. Lopuksi tärkein, potilaiden hyvä hoito. Tai potilasasiakkaiden, ihan pelkkiä asiakkaita ei terveydenhuollossa ole kuin esimerkiksi kunta-asiakas, joka sekin on omistaja. Tämä kaikki myllerretään, kun sosiaali- ja terveydenhuolto lainsäädännöllisesti yhdistetään eduskunnan säädettyä järjestämislain nimellä kulkevan megapaketin. Lakimuutos tukenee jo käynnissä olevaa juridisoitumiskehitystä, kun lakiin ja oikeuksiin perustuvat sosiaalipalvelut ylätasolla yhdistyvät tarpeisiin perustuviin terveyspalveluihin.
Sotelain myötä muodostuu 21 järjestäjää (”tilaajaa”), ja sitten on joukko tuottajia, kuten nytkin. Järjestäjien lukumäärä vähenee siis noin kymmenesosaan, ja perusterveydenhuolto, erikoissairaanhoito ja sosiaalihuolto tulevat saman järjestäjän vastuulle. Kun sotepalvelujärjestelmään näin lisätään hierarkiakerros tai kasvatetaan yksikkökokoa, tulevat delegointi- ja vastuukysymykset entistä kiinnostavammiksi.
Mitä kaikkea nelimaaliin kuuluvaa voi johtaja delegoida ja miten kauas ja kokonaan? Talouden omaan yksikköönsä taloushallintoon, niin on tehty jo pitkään. Tietohallinnon kokonaan ulos talosta, kauas kehitettäväksi, mutkikkaiden sopimusreittien taakse. Tutkimuksen kannalta todella hankalien reittien, jos lisäksi ajattelee toisiolakia ja Findataa. Kuitenkin kaikki kehitys ja toiminta perustuu lääketieteelliseen, hammaslääketieteelliseen ja vähitellen muuhunkin terveystieteelliseen tutkimukseen. Tieto tai paremmin tietämys on meidän business, ilman sitä ei sairauksia ehkäistä tai paranneta eikä oireita lievitetä. Tutkittuun tietoon pohjaaminen on vaikuttavan toiminnan edellytys. Sosiaalipalveluissa tutkimustietoon tukeutuminen on alussa ja lakisääteisyys toiminnan perusta.
Henkilöstöhallinnon omaan yksikköönsä, erillisten HR-johtajien alaisuuteen? Koska henkilöstöhallinto on rutiinimaista, monin osin lakisääteistä, työlästä ja toistuvaa. Vaikka juuri henkilöstö on johtajan tärkein voimavara, se voimavara, jota henkilöstöresurssiksi kutsutaan ja joka toiminnassa lisäarvon tuottaa. Suomeksi tutkii ja hoitaa potilaat. Miten kauas toiseen organisaatioon voi henkilöstöresurssin sijoittaa, etäisimmillään käyttää vuokratyövoimaa? Sitoutuuko vuokrahenkilöstöresurssi tekemään töitä pitkäjänteisesti, kehittämään omaa työtänsä? Minkä organisaation tavoitteet, arvot ja merkityksellisyys mielessä he työpaikalle vaeltavat?
Lähiesimiestyö ja ihmisten johtaminen pitää nostaa selvemmin kärkeen organisaation johtamisessa, tunnistaa ja tunnustaa, että lisäarvo syntyy potilaskohtaamisissa ja välillisesti esimies–alais-kohtaamisissa ja yhteistyön sujuessa. Harmaa hallinto ja lähiesimies takaavat, että palkka tulee ajallaan ja erinäiset arjen logistiikka- ja sijaistusongelmat tulevat hoidetuiksi, että töihin on hyvä tulla. Strategia, visio ja missio ovat tärkeitä, taloudesta puhumattakaan, mutta ihmisiä pitää johtaa hyvin ja tarpeeksi läheltä.
Vastaa